Olawande Omodaratan 起初以俄羅斯研究學位進入外交領域，期望在全球舞台上發揮影響力。然而，途中她卻被更深層的事物吸引：人和幫助他們在工作中成長的系統。如今，身為 Waza 的人力資源經理，她正在為非洲快速崛起的金融科技公司搭建強大團隊。我們探討了她如何轉變到人力資源領域、她的動力來源，以及打造強大團隊的理念，當然還有她在招聘技術人才時的觀察。
如果你的職業生涯像一部電影，它會叫什麼名字，為什麼？
Перевод Лидера: She Spoke Russian, Now She Speaks Culture.
我從解碼俄羅斯文本開始，現在我解碼的是人、文化和影響力。Перевод Лидера 捕捉了我從語言到領導的轉變。今天，我不僅僅是口頭說話，而是談論企業留才、增長和歸屬感。
談談你進入人力資源行業的旅程？最初是什麼點燃了你的興趣？
我在技術行業已從事人力資源工作約八年。如果一開始有人問我是否會進入科技行業，我可能並不確定。我知道自己想在一個能讓我感到興奮和充滿活力的行業工作。我很容易感到厭倦，需要一個可以冒險並探索新機會的動態環境。
有趣的是，我在Ibadan 優秀大學學習俄羅斯語。然而，在第三年，我意識到自己不會從事語言學的工作。我周圍的人——朋友和家人——描繪了一幅理想的外交或翻譯職業前景，但我並不認為自己適合那個領域。
轉折點是在我最後一年的時候，那時我們期待已久的俄羅斯交流計劃終於能夠實現。本是要在第三年進行的計劃，卻推遲到終年才能成行，並且我們必須返回學校完成學位，這意味著要額外延長一年的學習時間。我不想做出這樣的犧牲，因此毅然決定放棄這樣的機會。從那一刻起，我確定自己想走不同的道路。
畢業後，我參加了紐約時報，並有幸在 Cross River 的一家名為 CUSO International 的加拿大非政府組織獲得了一份工作。這是我第一次的企業工作經歷，也是決定性的。我密切接觸人際關係，學習管理項目和團隊，這最終把我帶到了人力資源領域。
我第一份正式的人力資源工作是在 Certification Edge，那是一家專門幫助專業人士獲得國際認證的公司。在這裡，我獲得了實際的經驗，這為我的人力資源事業奠定了堅實的基礎。
之後，我加入 CcHUB，那裡我認識了優秀的經理 Toun-Tunde Anjous。她給我提供了支持，使我於職業轉折點獲得每個人都渴望的幫助。她的管理風格與常規大相徑庭。她真正關心員工，專注於改變人力資源的傳統做法。
我在那裡工作的時候，也遇到了最具創意和支持的團隊之一，讓我確認人力資源是適合我的地方。所獲得的指導和經驗塑造了我在這個領域的旅程，加深了我對人力資源操作的熱愛。後來，我轉入 uLesson Education 擔任人力資源業務夥伴，重新架構組織並建立了堅實的人才管道，以支持公司的成長。
不久，Waza——一家跨境支付公司，提供了一個令人振奮的機會。加入 Waza 是一段截然不同的經歷，充滿挑戰與學習。但我非常享受這一旅程，因為我所處的位置正積極解決支付問題，無論是面對頻繁的監管變化還是其他外界壓力。加深對支付行業的理解，並與推動這些解決方案的團隊密切合作，這讓我無比滿足。
經過多年，我認識到人力資源不僅僅是管理人員。它涉及理解業務、管理不同團隊的動態，以及彼此的協同和公司目標的對齊。
你在許多不同行業的人力資源工作中，有什麼讓你驚訝的事是在技術界管理人員？
在技術領域管理人員的一大驚訝之處就是迅速的變化速度。變化迅速，這使得工具、流程和團隊動力不斷調整。這意味著對於快速變化的應對能力很高。
創新也占有很大比重，給予人員自由發揮創造力十分重要。然而，當促進創新的同時，必須確保所有人都與公司的目標同步。找到這個平衡同時維持著積極合作的文化，既是挑戰也是我真正喜愛的事情。
另一個讓我驚訝的是，許多領導者認為文化建設僅由人力資源團隊來完成。事實上，文化不能只依靠人力資源來塑造；經理和領導也需要支持。作為人力資源運營，若管理團隊不支持，或者領導者不以身作則，那無異於一場戰役。員工的反應通常是領導的鏡像。如果他們看到領導者不負責任，他們也難以認真對待工作。
許多非洲科技從業者在薪資談判中遇到困難。對於準備進行大薪討論的人，你有什麼建議？
我了解到的是薪資討論就是考驗自己的價值並自信地進行談判。首先，你必須了解自己的優勢。若不明確自己的價值與市場，會在談判中容易退縮。但是，若對自身優勢掌握清晰，就能從數據理論出發，而非由恐懼驅動來進行談判。薪資不僅僅是一個數字；它反映了你的價值、交易趨勢以及談判能力。
我注意到許多人出於恐懼而低估自我價值。你需要像顧問一樣去進行薪資討論，而不是作為一名員工。思考一下：公司聘請你因為你擁有專業知識，與顧問無異。若非全職僱用，你就是被聘為承包商，對吧？因此，與數據談判，了解你的角色在市場中的價值，與同事分享資訊，這樣就能依據事實而非假設進行談判。
值得注意的還是，薪資不僅是基礎工資。你應該商討的是福利政策、休假天數、個人發展機會，以及對你重要的其他福利。許多公司有強制性的福利，比如醫療保險和養老金，但你能夠協商更多內容。探索專業發展預算、工作生活平衡的權益等。最終，若能憑藉數據和自信進行談判，你便不會接受最低的報酬，並能確信你獲得的是配得上你價值的補償方案。
在聘請技術人才時，你除了技能水平之外，還會考察哪些因素？
有趣的是，與候選人面試的短短幾分鐘後，我大多能夠立即決定是否願意雇用對方。作為一名人資運營專業人士，無需從字面上去閱讀資訊，而是從談話中識別真實和虛假的細節，這種能力是在與人打交道的過程中磨練而成的。
我不是特別關注硬技能，因為那些是可以教導的。我更注重軟實力。比如判斷候選人是否真誠，是否能夠融入企業文化。這些軟實力更能展現出一個人的潛能，以及他們與團隊的融洽度。
到候選人完成整個招聘流程時，你通常會對他們是什麼樣的人有一個明確的概念。其他評審的反饋通常一致，而當所有人對候選人提出相同觀察時，那說明他就是理想人選。即使人們可能會夸大一些細節，但一致性和真誠是關鍵。
如果給想要轉換到科技人力資源領域的建議是什麼？
深入理解商業方面的內容。科技人力資源不僅僅涉及僱用或員工參與，還關乎你的個人策略如何支持公司的目標。你需要了解產品，因為在沒有產品的情況下不存在業務。了解產品的周期，你的競爭者，客戶或代理商，資金輪次，並確保知道你的投資者是誰。不要僅停滯於外在的處境，我們應該了解消除問題的根源並解決洗面瓦解的工作場所問題。
你曾經判斷不確定但最終結果好過預期的職場風險或者職業決定是什麼？
在大學的時候，很多人不理解我為什麼會放棄潛在的有利職業去進入人力資源領域。他們常說：'為什麼不做個外交官？你知道這會給你帶來多少機會嗎？混席等人的反應可令我逐？
如果你想建構一個夢想的公司文化，其中會包括哪些現實會發生的三件事？
首先，我始終強調自我負責的權限這件事的重要性。不論在工作、業務還是個人關係中，信任都是非常重要的。如果員工感到被信任並賦予了自主權，他們就會全力以赴。這麼做不是因為要被微管理，而是因為他們尊重被信任的空間。
這種自主權促使透明化。如果出現任何問題，員工可以開誠布公地溝通，從而消除辦公室政治和隱藏議程。這全都關乎清晰、直接的溝通，而這驅動了結果。從自治中誕生出徹底透明，而這才是核心。
第二是根除不必要的會議。有時候，一些事情完全可以通過一封電郵或者一條 Slack 訊息來解決，再也不需要每個人都參與會議。如果真的需要進一步的澄清，我們可以快速跳進一個電話，但不需要長篇大論地開會，讓討論陷入僵局。這一切都關乎如何有效地進行溝通，確保業務目標不被不必要的混亂或者困惑而造成的偏差。
在人資領域的工作改變了你對於金錢或者補償討論的看法嗎？
我從不認為金錢是世界上最重要的東西。我總是認為如果你有價值，那麼錢自然會來。事情不會反過來發生。不過，隨著時間的推移，我意識到在推進個人職業生涯中你需要更加堅定，坦率的說，还有一些自私。在尋求更好的機會時主動探索能開拓更高的賠償和職業成長。
如果你在邊緣波動，你會發現你現有的收入也許只能勉強應付基本需求，但這世界上有更大的潛力。在遇到做類似工作的人卻發現他們賺得更高的時候，你終於明白有什麼可以做得更好以取得進步。或許你擁有更多技術，但終歸是他們作出的更為聰慧的選擇讓他們獲得了更好的補償。
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